简而言之，我们必须 停止提拔不合适的人才。你知道吗？只有34%的美国人渴望担任领导职务，而只有7%的人将目光投向了高管层。
既然你的 继任计划和绩效管理 无论如何都应该紧密相连，那么就应该将领导角色和晋升纳入到对话中。如果你的员工中只有三分之一的人有热情去做老板的工作，你可能需要找出具体是哪三分之一，并与他们合作。
因此，不要提拔不合适的人担任 领导职务，而是要找到那些对领导充满热情的人，并为他们提供职业发展机会。
—ClearCompany 首席执行官 Andre Lavoie
与新员工建立关系，而不是独裁
专业精神已今非昔比。如今，职场透明度超越了传统的专业理念。事实上，15Five 最近的一项调查显示，81% 的员工更愿意加入一家重视开放沟通的公司，而不是一家提供浮夸（且相当慷慨）的福利待遇的公司。
再加上 以协作 和信任为基础的环境，你会发现自己沉浸在一支需要与领导层建 特殊数据库 立牢固联系才能发展的员工队伍中，尤其是与那些与日常联系最密切的人。
开始：管理人员可以首先建立信任，在招聘阶段公开工作和公司的细节。
新员工入职后，经常沟通他们目前的优势，并细致地指导他们改进自己的弱点，从长远来看，这将通过强烈的职业道德和持续改进的能力带来回报。
–Noelle Murphy，Red Branch Media 公关经理
参与其中
除了展现你对团队的关心和支持之外，你还需要真正努力与他们互动——哪怕只是在休息室喝杯咖啡。当员工向你提出顾虑、想法或疑问时，请他们进一步阐述自己的想法，并确保你充分了解他们的需求和愿望。
同样重要的是，不仅要理解他们的诉求或担忧，还要跟进并负责解决。这意味着他们会知道你确实在倾听，并且对他们所说的内容感兴趣。考虑到员工敬业度高的公司的收入是员工敬业度低的公司收入的2.5倍，建立这种关系至关重要。
–iRevu 首席执行官 Michael Heller
只需说声谢谢！
如果您是雇主，员工的赞赏至关重要，这一点毋庸置疑。事实上，当员工感到自己没有受到重视时，他们可能会选择离职，而这直接影响着您的员工留任声誉。另一方面，实施某种形式的认可计划可以带来巨大的改变，因为69%的员工表示，如果他们的努力得到了更好的认可，他们会更加努力。您不需要一个超级强大的计划来推动这一进程——一句简单的感谢就能带来巨大的改变！